「106万円の壁」が消えても手取りは自動で増えない パートの社会保険拡大を家計から読む
2026年10月に予定される賃金要件の撤廃で、パート・アルバイトの社会保険加入は「年収106万円を超えたか」よりも、週20時間以上働く契約かどうかで決まりやすくなります。
ただし、加入直後の手取りは多くの扶養内パートで減ります。変化の本質は、壁がなくなって負担が消えることではなく、保険料を負担する代わりに、老齢厚生年金、傷病手当金、出産手当金などを得る働き方へ移ることです。
この記事で押さえたい点は次の4つです。
- 2026年10月には月額8.8万円以上という賃金要件が撤廃される予定
- 企業規模要件も2027年10月から段階的に縮小され、2035年10月に撤廃される
- 扶養内パートは加入直後の手取りが減りやすいが、国民年金・国民健康保険を自分で払っている人は負担が軽くなる場合もある
- 家計の判断では、給与だけでなく配偶者手当、医療保障、加入期間、勤務先の支援策まで確認する必要がある
何が変わるのか――「106万円」から「週20時間」へ
今回の改正は、年収を境に加入を避ける制度から、一定時間働く人を広く被用者保険に入れる制度への転換です。
2025年6月20日に公布された年金制度改正法により、短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用範囲が広がります。厚生労働省は、月額8.8万円以上、いわゆる年収約106万円以上という賃金要件を2026年10月に撤廃する予定です。
現時点では、通常の労働者の4分の3未満の勤務であっても、原則として次の条件を満たす短時間労働者が加入対象です。
- 勤務先が従業員51人以上の企業などである
- 週の所定労働時間が20時間以上である
- 所定内賃金が月額8.8万円以上である
- 学生ではない
- 2カ月を超えて雇用される見込みがある
2026年10月に賃金要件が撤廃されれば、月収を8.8万円未満に抑えるだけでは加入を避けられなくなります。ただし、週20時間未満の人、学生、雇用期間の要件を満たさない人まで直ちに一律加入となるわけではありません。
小規模な勤務先には時間差がある
企業規模要件は一度に撤廃されず、次の順番で対象が広がります。
- 2027年9月まで：従業員51人以上
- 2027年10月から：従業員36人以上
- 2029年10月から：従業員21人以上
- 2032年10月から：従業員11人以上
- 2035年10月から：企業規模要件を撤廃
したがって、同じ週20時間勤務でも、当面は勤務先の規模によって加入時期が異なります。スーパー、介護、飲食、宿泊などでは複数店舗を展開する法人も多いため、目の前の店舗人数ではなく、厚生年金の被保険者数として数える企業規模を人事担当者に確認する必要があります。
ここがポイント: 「106万円の壁の撤廃」は社会保険料がなくなる話ではありません。年収基準による加入判定をやめ、週20時間以上働く人を勤務先の健康保険と厚生年金へ段階的に移す改正です。
手取りはどう変わるのか
扶養されていて保険料を直接負担していなかった人ほど、加入時の手取り減少を強く感じます。
厚生年金保険料と健康保険料は、原則として事業主と従業員が折半します。2026年4月時点の厚生労働省の手取りシミュレーターは、協会けんぽの全国平均保険料率9.9％、子ども・子育て支援金率0.23％、一般事業の雇用保険料率0.5％などを使っています。健康保険料率は地域や加入する健康保険組合によって異なるため、実額は勤務先ごとに変わります。
扶養内の人は給与明細の控除が増える
配偶者の健康保険の被扶養者で、国民年金の第3号被保険者だった人は、これまで健康保険料と国民年金保険料を自分で納めていません。その人が勤務先の社会保険に入れば、給与から健康保険料と厚生年金保険料が引かれます。
そのため、勤務時間も時給も変わらなければ、加入直後の手取りは下がるのが基本です。ここを「将来の年金が増えるから得」とだけ説明すると、今月の生活費を重視する家計とのずれが生じます。
国民年金・国民健康保険を払っている人は事情が違う
一方、独身者や自営業者の配偶者などで、国民年金と国民健康保険を自分で負担している人は単純な手取り減とは限りません。
2026年度の国民年金保険料は月額1万7,920円です。勤務先の社会保険に移ると、保険料は賃金に応じて決まり、事業主が半分を負担します。国民健康保険料は自治体、所得、世帯構成によって違うため、社会保険への加入で本人負担の合計が下がる場合があります。
つまり、同じ月収でも影響は次のように分かれます。
- 被扶養者だった人：新たな本人負担が発生し、当面の手取りは減りやすい
- 国民年金・国民健康保険の加入者：既存の負担との比較が必要で、軽減されることもある
- 家族手当を受ける世帯：配偶者の勤務先の支給基準次第で世帯収入がさらに変わる
- 複数の勤務先で働く人：所定労働時間や適用関係を勤務先ごとに確認する必要がある
税制上の扶養と社会保険上の扶養も別制度です。所得税の控除基準が変わっても、社会保険の加入判定や配偶者の会社独自の家族手当が同時に同じ基準へ動くとは限りません。
将来給付は何が増えるのか
保険料の対価は老後の上乗せ年金だけではなく、働けない期間や障害・死亡への保障にもあります。
厚生年金に加入すると、老齢基礎年金に報酬比例の老齢厚生年金が上乗せされます。上乗せ額は、おおむね加入中の標準報酬と加入月数に応じて増えるため、短期間だけ加入する人より、長く働く人ほど効果が大きくなります。
ただし、「保険料を何年払えば必ず元が取れる」という一つの答えはありません。受給開始後の寿命、賃金、加入期間、年金額の改定、障害・遺族給付を利用するかによって結果が変わるからです。個人別の概算は、厚生労働省の公的年金シミュレーターや「ねんきんネット」で確認するのが確実です。
医療保険の給付も家計に関わる
勤務先の健康保険に本人として加入すると、一定の要件を満たす場合に次の所得保障を受けられます。
- 業務外の病気やけがで働けない場合の傷病手当金
- 出産のために仕事を休み、給与を受けられない場合の出産手当金
傷病手当金は待期期間後、通算1年6カ月まで、支給開始前の給与を基に計算した額のおおむね3分の2が支給されます。出産手当金にも、おおむね給与の3分の2という目安があります。
これは、日々の手取りには表れない保障です。特に家計を一人で支える人、貯蓄が少ない人、休業時に勤務先の給与保障がない人には、老後年金とは別の意味を持ちます。
なぜ働き方は変わるのか
「壁の直前で止める」選択は弱まりますが、代わりに週20時間が新しい調整点になる可能性があります。
これまでは月額8.8万円や被扶養者認定を意識し、年末に勤務日数を減らす就業調整が起きてきました。賃金要件がなくなれば、時給上昇だけで加入ラインを超える問題は小さくなります。企業側も繁忙期にシフトを増やしやすくなる面があります。
しかし、保険料負担を避けたい人が週20時間未満の契約を希望すれば、調整が消えるのではなく、基準が移動するだけです。特に次の人は短時間化を選ぶ可能性があります。
- 子育てや介護で勤務時間を増やせない人
- 数年以内に退職予定で、当面の可処分所得を優先する人
- 配偶者手当の喪失を含めると世帯収入が減る人
- 複数就業により、一つの職場へ勤務時間を集めたくない人
反対に、加入が避けにくくなるなら「少しだけ抑える」より、勤務時間を増やして手取りを回復させる判断も増えます。勤務先が時給引き上げや労働時間延長を提示できるかが分岐点です。
厚生労働省は、2024年10月の適用拡大時に加入対象者への説明会などを行った企業のうち、7割以上で対象者の半数以上が加入し、そのうち約5割では全員が加入したとしています。制度説明と働き方の面談は、単なる事務連絡ではなく人材確保にも関わります。
中小企業の負担と3年間の緩和策
適用拡大の成否は、従業員だけでなく小規模事業者が保険料と事務を負担できるかに左右されます。
従業員の保険料を事業主も原則半分負担するため、対象者が増えれば企業の固定費は増加します。価格転嫁が難しい小売、介護、宿泊、飲食などでは、人手不足対策と収益確保を同時に進めなければなりません。
政府は、新たな適用拡大の対象となる比較的小規模な企業について、事業主が通常より多く保険料を負担し、低賃金の短時間労働者の本人負担を軽くできる保険料調整制度を設けています。対象者は原則として週20時間以上、月収13万円未満、学生ではない人で、利用できる期間は通算3年間です。
厚生労働省の例では、月収8.8万円で本来の本人負担が約1万2,500円の場合、制度利用後は約6,250円になるイメージが示されています。事業主が一時的に追加負担した分は、後に制度上調整されます。3年目は軽減割合が半減し、恒久措置ではありません。
さらに、労働時間の延長や賃上げを行う事業主向けに、キャリアアップ助成金の短時間労働者労働時間延長支援コースも用意されています。
ここには二つの政策目的があります。
- 加入直後の急な手取り減少を和らげ、週20時間未満への就業調整を抑える
- 企業に労働時間延長や賃上げを促し、保険料負担後も手取りが増える雇用へ移す
課題は3年間の支援終了後です。賃金や生産性が上がらなければ、本人の負担感と企業の人件費負担が再び表面化します。助成金で加入時だけを乗り切るのではなく、業務改善、価格設定、シフト設計まで変えられるかが問われます。
賛成論と反対論をどう見るか
適用拡大には公平性を高める効果がある一方、低所得世帯の目先の可処分所得を減らす副作用があります。
適用拡大を支持する理由
最大の理由は、同じように雇われて働く人の保障が、勤務先の規模や家族構成によって大きく違う状態を縮小できることです。
- 事業主負担を伴う厚生年金へ加入できる
- 病気、出産、障害、死亡に対する保障が厚くなる
- 時給上昇に合わせて年収を抑える就業調整を減らせる
- 扶養されているかどうかに左右されにくい制度へ近づく
人手不足が長期化する日本では、働く意思のある人が年収基準を理由に勤務を減らす状態は、企業の供給力や社会保険制度の支え手を減らします。適用拡大は、労働参加と保障を両立させるための制度変更と位置付けられます。
慎重論が指摘する問題
一方、将来給付が増えることと、現在の生活費が足りることは別問題です。物価上昇が続く局面で月々の手取りが減れば、食費や教育費を削らざるを得ない世帯もあります。
また、企業規模要件を段階的に撤廃する間は、同じ賃金・同じ労働時間でも勤務先によって加入の有無が分かれます。人材が保険料負担のない小規模事業者へ移る、企業が週20時間未満の求人を増やすといった反応も考えられます。
制度の公平性を高めるなら、次の課題を継続して検証すべきです。
- 週20時間未満への就業調整が増えていないか
- 手取り減少を理由とする離職が特定業種で集中していないか
- 3年間の負担軽減終了後も勤務時間と雇用が維持されるか
- 小規模事業者が価格転嫁や生産性向上を実現できているか
- 国民健康保険から被用者保険への移動が自治体財政へ与える影響
家計が今から確認すべきこと
年収だけで判断せず、雇用契約と世帯全体の収支を一枚に並べることが重要です。
まず、給与明細、雇用契約書、配偶者の勤務先の手当規程を用意します。そのうえで、次の順番で確認すると整理しやすくなります。
- 週の所定労働時間は20時間以上か
- 勤務先の企業規模と適用開始時期はいつか
- 現在は被扶養者、第1号被保険者、別の勤務先の被保険者のどれか
- 加入後の健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料はいくらか
- 配偶者手当や家族手当が停止されないか
- 労働時間を増やした場合、手取りがどこまで回復するか
- 1年、5年、10年働いた場合の年金見込み額はどう変わるか
- 勤務先は保険料調整制度や助成金を利用する予定か
厚生労働省の手取りシミュレーターは概算把握に使えますが、住民税は前年所得を基に翌年度に決まり、シミュレーターの算式には含まれていません。健康保険料率、家族手当、給与に含まれる手当も人によって違います。最終確認は勤務先の人事労務担当者、年金事務所、市区町村へ行う必要があります。
今後の注目点
次に見るべきなのは、加入者数だけでなく、手取りと労働時間がどう動くかです。
制度の予定は明確でも、家計と雇用への実際の効果は施行後のデータで判断しなければなりません。特に注目したいのは次の時点です。
- 2026年10月：賃金要件の撤廃予定と負担軽減策の運用開始
- 2027年10月：従業員36～50人の企業へ適用拡大
- 2029年10月：従業員21～35人の企業へ適用拡大
- 2032年10月：従業員11～20人の企業へ適用拡大
- 2035年10月：企業規模要件の撤廃
行政には、加入人数だけで成果を測らず、週20時間未満の雇用比率、実労働時間、離職率、賃金上昇、業種別の事業主負担を公表することが求められます。負担軽減策が切れた4年目に雇用が維持されるかも重要です。
家計側の実務的な結論は、「壁を超えない方法」を探す前に、加入後に何時間働けば世帯手取りを維持できるかを勤務先と話し合うことです。2026年10月が近づいてからでは、シフトや雇用契約を選べる余地が小さくなります。次の契約更新時に、週の所定労働時間、加入予定日、会社の負担軽減策を確認しておくべきです。